Чем менеджмент отличается от управления персоналом, задаёт масштаб предмета, потому что менеджмент отвечает за результат всей компании, а управление персоналом ведёт одну её часть, работников, от заявки на найм до увольнения. Руководитель распоряжается деньгами, сроками и людьми, а кадровая функция строит вокруг людей подбор, оформление, оплату, обучение и оценку.
Ниже разобрано, что входит в управление персоналом по профстандарту, сколько ставок под него нужно и где кадровик бессилен. И сверх этого, как превратить различие в деньги, какие вопросы задать себе и как отвечать на них быстрее, отдав черновой разбор нейросети.
Что такое управление персоналом по профстандарту
Управление персоналом в России описано подробнее менеджмента, и описание лежит в приказе Минтруда. Профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом» утверждён приказом от 9 марта 2022 года № 109н и делит работу на восемь обобщённых трудовых функций (Гарант).
Шесть из них стоят на шестом уровне квалификации, это документационное обеспечение, обеспечение персоналом, оценка и аттестация, развитие, организация труда и оплаты, корпоративная социальная политика. Две требуют седьмого уровня, операционное управление персоналом и подразделением и стратегическое управление персоналом (таблица функций).
Предмет даже у верхней функции прежний, в названии стоит управление персоналом, а не компанией. Стандарт подробно описывает, как нанять, обучить и оценить людей, и молчит о том, что им продавать в понедельник.
Система управления персоналом отвечает за то, чтобы нужные люди были в штате и работали по понятным правилам, а куда идёт компания, решает менеджмент.
Менеджмент отвечает за результат, и люди в нём один из ресурсов
Менеджмент шире любой кадровой работы, и разницу описали больше ста лет назад. Анри Файоль в 1916 году разложил деятельность предприятия на шесть групп, технические, коммерческие, финансовые, охранные, учётные и административные операции (Henri Fayol). Управлением он назвал последнюю группу и дал ей пять функций, предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать.
Люди проходят через все пять. Распоряжается сотрудником тот, кто ставит ему задачу, контролирует тот, кто принимает результат, и кадровик не ставит менеджеру по продажам план.
По оценке Gallup, на руководителя приходится 70 % разброса вовлечённости между командами, и это вывод мета-анализа 136 исследований (Gallup). Хотите, чтобы люди работали лучше, смотрите сначала на их начальника.
Поэтому первая кадровая задача собственника управленческая, передать управление руководителям и научить их подбирать стиль под сотрудника и задачу.
Кто ведёт работу с людьми в компании на 15, 50 и 250 человек
Отдельный человек под управление персоналом нужен позже, чем кажется. По отчёту SHRM за 2022 год в американских компаниях на сто работников приходится в среднем 1,7 сотрудника кадровой службы (HR). Исследователи ADP по данным о 25 миллионах работников называют коридор от 1,5 до 4,5 на сотню (SHRM). Российского замера с открытой методикой я не нашёл, поэтому таблица пересчитывает американский коридор на численность.
| Сотрудников | Ставок HR по коридору 1,5–4,5 на 100 | Кто обычно ведёт работу с людьми | Что говорит закон |
|---|---|---|---|
| 15 | 0,2–0,7 | собственник, бухгалтер или внешний кадровик | микропредприятия вправе не принимать правила распорядка и положения об оплате (ст. 309.2 ТК РФ) |
| 50 | 0,75–2,25 | один специалист широкого профиля | нужны правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ) |
| 100 | 1,5–4,5 | специалист по персоналу и отдельный кадровик | верхняя граница малого предприятия по 209-ФЗ |
| 250 | 3,75–11,25 | служба с подбором, обучением и расчётом оплаты | верхняя граница среднего предприятия по 209-ФЗ |
Что закон разрешает самым маленьким компаниям
До пятнадцати человек закон снимает лишнюю бумагу. Микропредприятия вправе не принимать правила распорядка, положения об оплате и премировании, если перенесут их условия в трудовые договоры по типовой форме (ст. 309.2 ТК РФ). Форму утвердило Правительство в августе 2016 года, а к микропредприятиям 209-ФЗ относит компании со среднесписочной численностью до пятнадцати человек (КонсультантПлюс).
Я читаю таблицу так. На пятнадцать человек работа с персоналом помещается в часть ставки, а к полусотне выходит от трёх четвертей ставки до двух с лишним. С сотни без отдельного человека кадровые дела оседают на руководителях, и они подбирают людей вместо того, чтобы ими управлять.
Кадровик не исправит работу руководителя
Путаница начинается в день, когда собственник нанимает специалиста по персоналу и ждёт, что люди заработают иначе. Он хочет снять с себя людей, а получает порядок в документах, ведь задачу людям ставит всё тот же руководитель.
По отчёту Gallup за 2026 год вовлечённых сотрудников в мире 20 %, среди руководителей 22 %, на девять пунктов меньше, чем в 2022 году (Gallup). Падает вовлечённость у тех, от кого зависит команда, и кадровой процедурой это не лечится.
Как развести роли
Противоречие снимает раздел ролей по предмету. По моему опыту, специалиста оценивает тот, кто знает, о чём его спросить. Главного технолога отбирает главный инженер, а кадровая функция ведёт заявку, поток кандидатов, рекомендации и оформление. Отбирает технолога кадровик, и компания нанимает того, кто лучше всех прошёл собеседование.
Сильнее всего кадровая функция там, где у неё есть денежный показатель, например фонд оплаты труда в заданных рамках при выполненном плане. Тогда специалист по персоналу спорит с руководителями о деньгах. Собирается такой показатель как KPI сотрудника, из того, что человек сдвигает сам. Решение расстаться с работником остаётся за руководителем, а кадровик отвечает, чтобы увольнение прошло по закону.
Нейросеть разложит кадровые дела по функциям, а распределит их собственник
Нейросеть в этой задаче я пускаю к описи и не пускаю к людям. Перечень дел за месяц и ведомость начислений она раскладывает по восьми функциям стандарта за минуты, и видно, какие из них висят на собственнике.
Опасна она в оценке человека. Модель не знает, что лучший мастер участка молчит на планёрках, и по переписке запишет его в слабые. Ещё она уверенно придумывает «правильную долю фонда оплаты труда для вашей отрасли», которой нет ни в одном документе.
Решения о людях остаются за собственником. После разбора я спрашиваю себя, какую из восьми функций не делает никто, какую мою кадровую задачу завтра заберёт руководитель отдела и сколько часов в неделю я трачу на документы и подбор.
Промпт: кто у вас на самом деле управляет персоналом
На вход идёт то, что уже лежит готовым, ведомость начислений за три-шесть месяцев, выручка по тем же месяцам, список сотрудников с должностями и подчинением и перечень кадровых дел за месяц. Имена замените метками вида «сотрудник 1», персональные данные и коммерческую тайну в публичный чат не вставляйте. Подойдёт любая крупная модель, DeepSeek работает бесплатно и без VPN, ChatGPT и Claude мощнее, но с ограничениями доступа из России.
Роль. Ты аудитор функции управления персоналом и работаешь только с приложенными данными.
Результат. Таблица по восьми функциям профстандарта «Специалист по управлению персоналом» (документы, подбор, оценка, развитие, организация труда и оплаты, социальная политика, операционное и стратегическое управление персоналом). В ней кто выполняет функцию и сколько дел по ней было за месяц. Под таблицей четыре числа, моя доля кадровых дел по количеству, доля фонда оплаты труда в выручке по месяцам, её изменение в процентных пунктах, число моих прямых подчинённых.
Зачем. Хочу понять, какую работу с людьми пора отдать руководителям или специалисту, а какую оставить себе.
Подзадачи строго по порядку, к следующей не переходи, пока не закрыта предыдущая.
1. Перечисли сотрудников, должности и подчинение. Посчитай моих прямых подчинённых.
2. Разнеси каждое кадровое дело по одной из восьми функций и укажи, кто его сделал.
3. Посчитай долю дел каждого исполнителя по их количеству, мою отдельно. Это доля дел, а не затраченного времени.
4. Посчитай фонд оплаты труда и его долю в выручке по каждому месяцу.
5. Найди функции, по которым за месяц не было ни одного дела, и спроси меня, закреплены ли они за кем-то.
6. Для каждой функции на мне предложи, кому её передать, исходя только из должностей в списке.
7. Под каждой находкой дай фразу, которую я завтра скажу руководителю отдела или сотруднику.
Нюансы. Говори простым языком. Дело подходит к двум функциям, выбери одну и объясни почему. Ведомость расходится со списком сотрудников, покажи расхождение и спроси, что верно. Нет данных, скажи, чего не хватает.
Рамки. Не выдумывай отраслевые нормы фонда оплаты труда и численности кадровиков. Не оценивай личные качества сотрудников. Мотивационные речи и рассуждения о важности опусти полностью.Коротко: главное из статьи
- Менеджмент отвечает за результат всей компании, управление персоналом ведёт одну её часть, работников, от найма до увольнения.
- Профстандарт по приказу Минтруда № 109н делит управление персоналом на восемь функций, от документов до стратегии работы с людьми.
- По данным Gallup, на руководителя приходится 70 % разброса вовлечённости, поэтому кадровик слабого руководителя не заменит.
- Ориентир ADP даёт от 1,5 до 4,5 сотрудника HR на сто работников, для компании на пятнадцать человек это часть ставки.
- Микропредприятия до пятнадцати человек вправе не принимать правила распорядка и положения об оплате и премировании, если перенесут их условия в типовые трудовые договоры.
Частые вопросы
В чём разница между менеджментом и управлением персоналом?
Менеджмент управляет компанией целиком, ставит цели, распределяет деньги, сроки и людей и принимает результат. Управление персоналом работает с людьми как с ресурсом, то есть подбирает, оформляет, платит, обучает, оценивает и увольняет. Руководитель решает, что сотруднику делать, а специалист по персоналу следит, чтобы нужный человек был нанят, оформлен по закону и получал понятную оплату.
Чем кадровый менеджмент отличается от кадрового делопроизводства?
Кадровое делопроизводство ведёт документы, приказы, трудовые договоры, учёт рабочего времени и личные дела. Кадровый менеджмент шире и включает подбор, оценку, развитие, оплату труда и стратегию работы с людьми. В небольшой компании обе работы часто делает один человек, но спрашивать с него стоит за каждую отдельно.
Когда компании нужен отдельный специалист по персоналу?
Американский ориентир ADP даёт от 1,5 до 4,5 сотрудника HR на сто работников, то есть полная ставка набирается где-то между 22 и 67 сотрудниками. До этого кадровые дела закрывают бухгалтер, внешний кадровик или сам собственник. Пора нанимать, когда руководители тратят часы на подбор и оформление вместо работы с командой.
Может ли собственник сам вести управление персоналом?
Может, пока людей немного и кадровые дела отнимают у него несколько часов в неделю. Микропредприятия до пятнадцати человек вправе не принимать правила распорядка и положения об оплате и премировании, если перенесут их условия в трудовые договоры по типовой форме (статья 309.2 ТК РФ). Подбор и оформление при этом разумно отдать бухгалтеру или внешнему специалисту, а себе оставить цели и решения о людях.